By

Tempus fugit. Non abbiamo ancora finito di organizzare convegni e scrivere elaborati articoli sulle potenzialità del lavoro agile e sulle nuove forme di lavoro, che una terribile epidemia come Covid 19 ci ha preso in contropiede e spiazzato come solo i grandi rigoristi sanno fare, mettendoci davanti al fatto compiuto: si deve lavorare da casa.

A seguito dell’emergenza sanitaria, scuole di ogni ordine e grado, aziende (quelle almeno che hanno potuto), realtà professionali, più o meno grandi, sistema della giustizia, tutti, senza distinzione di sorta, ma con molte distinzioni (troppe) da caso a caso, hanno dovuto e devono misurarsi con la formula magica chiamata rigorosamente all’americana: smart working.

La formula magica è prevista, almeno in Italia, dalla Legge n. 81/2017 e implica la possibilità per il lavoratore subordinato di eseguire la prestazione da remoto, senza la sua necessaria presenza fisica sul posto di lavoro.

Questo diritto è stato ulteriormente rafforzato dai Decreti del Governo che hanno invitato le aziende all’utilizzo di modalità di lavoro agile (detto all’italiana) per tutte quelle attività che potevano e possono essere svolte dal proprio domicilio.

Una delle prime conseguenze positive, di questo nuovo corso, rimanda ad un tema vasto, quasi immenso su cui tutta Italia si arrovella da anni: la semplificazione.

Prova ne è il fatto che la fruizione di questa modalità di lavoro è stata attuata in modo più snello e con condizioni di adottabilità più semplici.

In era pre Covid, l’azienda avrebbe dovuto sottoscrivere un accordo con il lavoratore, ora, grazie al Decreto Ministeriale del 23 febbraio 2020, il ricorso a questo strumento è stato semplificato, escludendo la necessaria firma di tale accordo tra le parti per l’intera durata dello stato di emergenza pari a sei mesi, così come deciso da quel dimenticato Consiglio dei Ministri dal 31 gennaio 2020.

In un panorama estremamente incerto, anche in tema di responsabilità penali e civili dei datori di lavoro (sia concesso qui richiamare l’art. 2087 del codice civile con tutte le sue articolate conseguenze), le imprese che hanno potuto, hanno, con tutte le accortezze del caso, potenziato questa modalità di lavoro, da alcuni, peraltro, già ben conosciuta, sfruttando tutto quello che le nuove tecnologie oggi consentono, persino la possibilità di strappare un sorriso nel corso delle infinite riunioni da remoto, alla vista delle incursioni dei bambini o di qualche “fedele” amico dell’uomo.

Una seconda conseguenza di carattere positivo, concerne la spinta al cambio di mentalità, l’accelerazione indotta dalle circostanze (di cui ha parlato benissimo il Professor Yuval Noah Harari sul Financial Times del 20 marzo nell’evocativo articolo dal titolo “the world after coronavirus”) nei confronti di quelle realtà dove il lavoro agile era ritenuto un bellissimo esercizio teorico, che non superava mai, però, le barriere costituite da dubbi e perplessità in termini di profitto e organizzazione del lavoro.

Terzo elemento positivo. A fronte di una situazione di questa portata, continuare a lavorare, in taluni casi persino a ranghi quasi completi, ha consentito a molte realtà produttive, di evitare il ricorso agli ammortizzatori sociali.

Non tutto è agile però, e in Italia lo sappiamo bene, nonostante la nostra propensione a ragionare sui perché in un mondo di tanti che cosa come sostiene Andrea Pontremoli.

Tre elementi, infatti, restano ancora da definire.

In primo luogo, non tutti i lavori e non tutte le imprese sono necessariamente adattabili a queste forme di lavoro e in ogni caso per una compiuta realizzazione di questa formula bisogna anche valutare in modo coerente le caratteristiche del lavoro, i sistemi di valutazione e di valorizzazione del lavoro da casa.

Che dire, in secondo luogo, di quei lavori che necessitano di contatti con l’esterno?

E poi, da ultimo, come non riflettere sulle caratteristiche umane dei lavoratori e, calandosi nella sociologia, non esiste un rischio isolamento nel lavoro da remoto?

Formule magiche, quindi, rischiano di essere solo illusorie (in Italia ne sentiamo descrivere a millanta). Studio e applicazione di ricette flessibili, tarate sulle singole realtà imprenditoriali, invece, possono costituire una delle premesse su cui riformare il futuro mercato del lavoro, perché no magari Europeo? (a proposito, da poco abbiamo celebrato in Italia lo Statuto dei Lavoratori) a patto che, l’organizzazione del lavoro non venga ritenuta un semplice orpello o addirittura un ricordo remoto del lavoro che fu, ma un punto di partenza per il nuovo lavoro di domani.

 

Nasce a Bassano del Grappa nel 1980, cresce a Venezia e si laurea in Giurisprudenza presso l’Università di Ferrara con una tesi in Diritto Costituzionale seguita da Roberto Bin e Giuditta Brunelli. Nel corso dell’Università studia materie giuridiche presso la facoltà di legge del King’s College di Londra.
Nel 2007 consegue il Master in Istituzioni parlamentari europee e storia costituzionale, diretto da Fulco Lanchester presso l’Università “La Sapienza” di Roma, con una tesi finale su: Elezioni primarie tra esperimenti e realtà consolidate seguita da Stefano Ceccanti.
Oggi vive a Milano dove lavora come avvocato.