Conversazione con il prof. Daniele Marini, dell’Università di Padova, sul suo libro “FUORI CLASSE. Dal movimento operaio ai lavoratori imprenditivi della Quarta rivoluzione industriale”.

– Prof. Marini, come lei ha scritto, secondo i dati ISTAT, riferiti al 2011, la categoria degli operai comprende poco più di 6 milioni di persone. Uno dei dati più interessanti che emerge dal suo libro “Fuori classe” è la disarticolazione del profilo professionale dell’operaio, causata soprattutto dalla pervasività delle innovazioni tecnologiche; una pervasività che ha diversificato il mercato del lavoro e lo status della classe operaia. Per di più, da parte del lavoratore il proprio lavoro viene visto come opportunità professionale, e non solo, come prima, come mera occupazione lavorativa. Secondo il suo parere, la proprietà aziendale, o il management delle risorse umane, sono preparati a valutare il lavoratore secondo la diversificazione del profilo aziendale e secondo le sue personali aspettative di inquadramento e di corresponsione economica?
– Il volume ha come sfondo non solo gli operai, la disarticolazione riguarda tutti i lavoratori. Sono gli stessi dipendenti che chiedono una rivisitazione dei loro contratti; le declaratorie risalgono ormai agli anni ’70. Circa le capacità aziendali, le imprese più strutturate, più grandi, si stanno interrogando su questa nuova tipologia e si stanno attrezzando, per la ragione che quanto più un dipendente è ascoltato, maggiore è il livello di attrazione dell’azienda e quindi maggiore è la produttività. Nelle imprese più piccole non c’è ancora questa capacità. Nel lavoro il salario è l’elemento centrale; mentre per le nuove generazioni il lavoro non è solo salario, ma anche qualità del lavoro ed altro. E’ necessario un salto culturale.

– Un capitolo del suo libro è dedicato al welfare aziendale; la legge di Stabilità del 2016 prevede infatti benefits detassati, erogabili da parte del datore di lavoro, che non concorrono a determinare il reddito del lavoratore: iniziative – secondo le indagini – viste favorevolmente dal lavoratore in riferimento all’immagine aziendale; tuttavia una parte dei dipendenti predilige al posto dei benefits una corresponsione monetaria. La chiave per una diffusa accettazione dei benefits sembra sia costituita dalla loro personalizzazione, dalla loro flessibilità, ovvero dalla loro adattabilità alle esigenze del singolo. Per il futuro, prevede uno sviluppo del welfare così formulato?
– Sì, perché viene incontro alle aspettative del lavoratore di essere considerato sulla base delle esigenze individuali; è diretto all’insieme dei lavoratori, ma anche al singolo; è un welfare modulabile sulle esigenze delle persone. Fino ad ora lo scambio prestazionale è stato tradotto attraverso il salario, oggi con la Legge di Stabilità del 2016 viene introdotto il welfare, il cui valore è fiscale; questa novità si scontra con la vecchia impostazione, con una latenza culturale. Con il tempo, facendo formazione e informazione per i lavoratori e le imprese, si arriverà alle scelte secondo le proprie necessità, si verrà incontro alle esigenze dei lavoratori.

– Riguardo al mercato del lavoro, considerata la differenziazione della figura professionale, quali iniziative dovrebbero essere intraprese dai governi per facilitare l’inserimento ed il re-inserimento occupazionale?
– La risposta è differenziata a seconda dei target. Riguardo ai giovani, occorrerebbe creare un sistema di orientamento scolastico e professionale, che accompagni le scelte, con una regia nazionale; abbiamo singole scuole che fanno informazione, ma non una regia nazionale. Sempre riguardo ai giovani, bisognerebbe non distruggere la prima esperienza di alternanza scuola-lavoro, lo sperimentare il lavoro mentre si studia. Riguardo al target di chi è già dentro il mondo del lavoro, non abbiamo un sistema di formazione continua volta al ri-orientamento. Necessitano politiche attive, cioè formazione continua, percorsi formativi per riqualificarsi e conseguire occupabilità, il re-inserimento.

– Un dato interessante, che coinvolge l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, è che la maggioranza dei lavoratori non iscritti al sindacato preferirebbe cercare un’altra occupazione, una volta venuto meno il rapporto fiduciario con l’azienda. A tal riguardo, come vede l’atteggiamento del sindacato? O per lo meno, vede una differenza tra gli atteggiamenti dei diversi sindacati?
– L’art.18 aveva un suo senso e fu scritto in una fase di conflitto sindacale altissimo. Oggi ha la sua importanza il clima aziendale, oltre il 70% dei dipendenti si identifica con il lavoro, nel caso di un ambiente piccolo il luogo di lavoro è come una seconda casa. L’art. 18 ha una diversa importanza in un ambiente o dimensione in cui la fiducia è importante, e sia venuta meno. Da una parte vedo il sindacato più ideologico, FIOM, CGIL, con una logica rivendicativa; più pragmatici i sindacati CISL, UIL, più inclini a negoziare, trattare. Per quanto riguarda tutto il sindacato, non è stato fatto un percorso culturale riflessivo sui lavoratori, una ricerca valoriale, culturale; la ricerca è partita da Federmeccanica, e non dal sindacato. Attualmente, circa la metà dei lavoratori è indifferente al sindacato. Il sindacato è uscito dallo schema cognitivo dei lavoratori, soprattutto tra i nuovi ingressi nel mondo del lavoro.

– La figura di lavoratore odierno che emerge dall’indagine è una figura permeata di soggettività, un lavoratore che si identifica con il proprio lavoro; quindi un lavoratore che sempre di meno si identifica con quella che un tempo era la classe di appartenenza, e sempre più aspira ad uno status autonomo. Un lavoratore che, anche per le tecnologie di cui dispone, lei definisce come imprenditivo: è un lavoratore che ha un certo grado di autonomia di gestione del suo lavoro, però in un contesto produttivo ed organizzativo di proprietà altrui. Il rapporto fiduciario con la proprietà aziendale -od il management- diventa sempre più un elemento imprenscindibile nella relazione tra dipendente e proprietario: e anche questo dovrebbe condurre ad una ulteriore proliferazione delle diversificazioni di status. Qual è il suo parere?
– Se incrociamo due fenomeni contemporanei, il cambiamento culturale che vede la soggettività del lavoratore, dopo l’ubriacatura collettivistica, e le nuove tecnologie che alimentano questa dimensione soggettiva, abbiamo che, con la maggiore responsabilità data alle persone (l’operaio che usa il tablet, la flessibilità del sistema, il lavoro di team), la gerarchia si appiattisce, il singolo si sente responsabilizzato e finisce per assumere un grado di autonomia, con le sue decisioni individuali.