Vediamo in che consiste il provvedimento sul “salario giusto”, come definito dal Governo, ossia il Decreto Legge 30 aprile 2026, n. 62.

La denominazione di salario “giusto” è una denominazione comunicativa dal valore relativo, in quanto giusto per i promotori; è però un salario che deriva dai meccanismi della contrattazione aziendale e quindi ha una sua rispettabilità.

In sintesi, il decreto consta di vari incentivi, cioè esoneri per le aziende  dal versamento di contributi previdenziali : bonus per assunzione donne (art.1), bonus ZES (Zona economica speciale) per il Mezzogiorno (art.3); bonus assunzione giovani, comprendente anche la categoria dei lavoratori svantaggiati (art.2) e bonus stabilizzazione giovani (per le aziende che trasformano il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato (art.4); sono incentivi usufruibili a determinate condizioni. All’art. 6  “Disposizioni urgenti per la conciliazione tra famiglia e lavoro” è previsto uno sgravio contributivo per le aziende che ottengono la certificazione UNI/PdR 192/2026 per il welfare aziendale legato al sostegno alla natalità.

In caso di mancato rinnovo dei contratti scaduti, passati 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate, a titolo di anticipazione forfettaria dell’incremento retributivo, nella misura pari al 30% della variazione dell’indice dei prezzi al consumo armonizzato (IPCA).

Gli incentivi a favore delle imprese sono usufruibili solo in caso di applicazione del “salario giusto”.

Tra gli obiettivi rilevanti del decreto, il contrasto al caporalato digitale, fenomeno diffusissimo nel settore del food delivery e della logistica, contro lo sfruttamento del lavoro in tutte le attività gestite attraverso piattaforme digitali, a tutela per esempio dei riders  (Art.12 del decreto: Quando emergono indici di controllo o di eterodirezione esercitati, anche mediante gestione algoritmica, il rapporto di lavoro si presume di natura subordinata, salvo prova contraria). Il rapporto tra la piattaforma e il lavoratore si presume di subordinazione.

Altro obiettivo, la lotta contro il cosiddetto “dumping” contrattuale, cioè la tendenza al ribasso nelle clausole contrattuali rispetto a quelle dei contratti stipulati dai sindacati maggiori.

Secondo l’art.7 del DL  62/2026 “Ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttivi di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.”

Il settore e la categoria produttiva connessi in maggior grado all’attività in questione e coperta da contratto collettivo costituiscono l’ambito di riferimento.   Il decreto rimanda alla contrattazione collettiva svolta dai sindacati maggiori, quale matrice per determinare l’adeguatezza complessiva del trattamento economico e normativo per i lavoratori in questione.

Diverse le valutazioni dei tre maggiori sindacati, oscillanti tra il compiacimento per il proprio ruolo assunto a riferimento (CISL e UIL) e la posizione critica della CGIL che condanna e opta per l’introduzione di un salario minimo di legge.

Il nostro sistema giuridico attualmente non prevede corrispettivi economici predeterminati per legge, ma li affida all’esito della contrattazione collettiva.

Tuttavia l’applicazione del decreto non è aliena da difficoltà interpretative. Il problema – afferma Tito Boeri – è che “…fin quando non si stabilisce cosa voglia dire organizzazioni  o contratti ‘maggiormente rappresentativi’ queste norme rimarranno inapplicate…In assenza di una legge sulla rappresentanza, le norme che condizionano gli incentivi al rispetto dei contratti rappresentativi rimangono lettera morta perché le amministrazioni pubbliche non hanno basi oggettive per decidere a chi concedere la agevolazioni e a chi no” [Vedasi I salari italiani sono ancora sotto il livello del 1990, Gianluca Mercuri, il Corriere 8.5.26].

L’osservazione è degna di nota, ma come può essere formulata una “legge sulla rappresentanza”? Una legge che -eventualmente – trascuri la maggiore rappresentatività in termini quantitativi come base oggettiva di selezione?

Quali altri criteri si possono individuare per una “legge sulla rappresentanza”, considerata la vigenza dell’art. 39 della nostra Costituzione che prescrive che “L’organizzazione sindacale è libera”?    E prosegue che “ ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le norme di legge..…I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce”.

In opposizione al decreto governativo, dalla CGIL e dalla sinistra tradizionale è stata presentata la proposta di salario minimo di legge.

Tuttavia nelle vertenze di lavoro, fa notare Pietro Ichino, la determinazione della cifra salariale viene affidata secondo il nostro sistema giurisprudenziale ai giudici del Lavoro, caso per caso e in autonomia. Proprio perché il disposto dell’art. 36 costituzionale non si spinge a dettagliare le modalità per individuare una retribuzione proporzionata alla quantità del lavoro in riferimento. [Art.36 “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

Oltre alla questione di come determinare il salario nominale, dovrebbe essere considerato il potere d’acquisto della moneta. Il potere d’acquisto è variabile nel tempo e nelle zone geografiche di produzione.  L’eventuale cifra salariale nominale andrebbe indicizzata periodicamente – suggerisce Pietro Ichino – e a seconda delle zone geografiche, dato il potere d’acquisto diverso nelle regioni del Nord rispetto a regioni del Sud, secondo l’indice ISTAT provinciale del costo della vita. Questo non significherebbe- afferma Ichino – un ritorno al vetusto sistema dei parametri rigidi tipico delle “gabbie salariali” in vigore negli anni ’50 e ’60, che “presupponevano una immutabilità delle differenze tra regione e regione”.  [Si rimanda a Giusta retribuzione e potere d’acquisto della moneta, www.pietroichino.it]

Se si  monitora il potere d’acquisto della moneta, le cifre monetarie saranno diverse, in quanto la stessa cifra (per es. 9€ orari) ha un potere d’acquisto minore in zone del Nord e maggiore  zone del Sud. Per questo, suggerisce Pietro Ichino, un salario minimo orario dovrebbe essere moltiplicato per un coefficiente calcolato sulla base dell’indice Istat provinciale del costo della vita. E, aggiunge Ichino, un meccanismo identico potrebbe essere applicato anche ai minimi tabellari stabiliti dai contratti collettivi.

Il dibattito ha diviso chi apprezza questa formula di salario definito “giusto” e chi avrebbe preferito una cifra fissa minima.

Ambedue le proposte hanno i loro vantaggi e svantaggi. Il decreto governativo vertente sulla contrattazione non assicura l’adesione al sistema degli incentivi. D’altro canto, l’ ipotesi di salario minimo presuppone una sorta di “autorità salariale” che però potrebbe confliggere con il sistema di contrattazioni di cui sono artefici i sindacati e le organizzazioni imprenditoriali. La cifra salariale fissa potrebbe favorire la spinta verso il lavoro in nero. Inoltre, un salario determinato non potrebbe essere visto come un surrettizio tentativo di valorizzare il salario come variabile indipendente (indipendente dalla produttività aziendale), concetto abbandonato dagli stessi sindacati dopo gli anni ’70 del secolo scorso,?

Una tematica comunque complessa, quella relativa al salario contrattuale o al salario minimo, in quanto soluzioni pur sempre legate ad altri fattori come livello di produttività, struttura della concorrenza nazionale e internazionale, impatto dell’immigrazione con aspetti positivi (disponibilità di manodopera) e negativi (sfruttamento del lavoro, compressione dei salari in certi settori produttivi con crescita del lavoro in nero).

Comunque, se la lotta contro lo sfruttamento dei riders ed il contrasto al dumping contrattuale avessero successo, sarebbe un notevole passo avanti.